JAKARTA (10/9/2026) — Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan kembali menjadi sorotan. Dalam matriks sandingan yang disusun Koalisi Besar Perjuangan Buruh Indonesia (KB PBI), sejumlah ketentuan yang diusulkan diarahkan untuk memperkuat perlindungan pekerja, mulai dari kepastian kerja, pengupahan, alih daya (outsourcing), jaminan sosial, hingga pemutusan hubungan kerja (PHK).
Dokumen bertanggal 8 September 2026 tersebut membandingkan rancangan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan dengan ketentuan yang terdapat dalam UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.
Matriks pembanding lainnya bahkan secara khusus menguji sejumlah substansi RUU terhadap dua undang-undang tersebut, termasuk pelatihan kerja, pemagangan, pekerja informal, pekerja platform digital, tenaga kerja asing, PKWT, alih daya, waktu kerja, pengupahan, jaminan sosial, PKB, mogok kerja dan PHK.
Bukan Sekadar Mengganti Undang-Undang
Dalam dokumen KB PBI, pembentukan undang-undang baru didasarkan antara lain pada kebutuhan untuk menata kembali pengaturan ketenagakerjaan yang saat ini tersebar dalam UU 13/2003 dan UU 6/2023.
Matriks tersebut juga merujuk pada Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, yang disebut memberikan pertimbangan agar materi ketenagakerjaan ditata dalam undang-undang tersendiri.
Koalisi buruh kemudian memasukkan materi dari UU 13/2003 yang tidak diubah oleh UU 6/2023, materi yang telah berubah melalui putusan-putusan MK, materi klaster ketenagakerjaan dalam UU 6/2023, serta materi yang telah dikoreksi melalui Putusan MK 168/PUU-XXI/2023.
Dengan demikian, RUU yang diusulkan tidak hanya dimaksudkan sebagai penggantian nomenklatur, tetapi sebagai upaya menyusun kembali norma ketenagakerjaan dalam satu kerangka perlindungan.
PKWT Diperketat, Kepastian Kerja Didorong
Salah satu perubahan yang cukup menonjol terdapat pada pengaturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).
Dalam usulan tersebut, PKWT dibatasi paling lama dua tahun dan hanya dapat diperpanjang dua kali, dengan setiap perpanjangan paling lama satu tahun. Selain itu, apabila PKWT tidak dibuat secara tertulis, hubungan kerja dinyatakan sebagai PKWTT atau pekerja tetap.
RUU juga mengusulkan pembatasan jenis pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT. Salah satunya adalah pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tidak terlalu lama, dengan batas paling lama dua tahun.
Pemberi kerja juga diusulkan wajib mencatatkan PKWT kepada dinas yang membidangi ketenagakerjaan melalui sistem daring paling lambat tiga hari kerja setelah perjanjian ditandatangani.
Outsourcing Tak Lagi Hanya Soal Kontrak
Persoalan alih daya atau outsourcing juga mendapat perhatian besar.
Dalam usulan KB PBI, apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya, perlindungan hak pekerja harus tetap berjalan sepanjang objek pekerjaannya masih ada. Bahkan masa kerja pekerja pada perusahaan alih daya sebelumnya diperhitungkan secara kumulatif dengan masa kerja pada perusahaan pengganti.
Yang lebih penting, apabila perusahaan alih daya tidak memenuhi hak pekerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan, pembayaran atau pemenuhan hak tersebut dibebankan kepada perusahaan pemberi kerja.
RUU juga mengusulkan perusahaan alih daya menyusun sistem pengupahan dengan mempertimbangkan kemampuan perusahaan, produktivitas, golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi. Perusahaan alih daya juga dilarang memotong atau mengurangi hak normatif pekerja yang telah diperjanjikan.
Upah Minimum Sektoral Minimal 5 Persen di Atas UMP atau UMK
Pada sektor pengupahan, rancangan yang dibandingkan memberikan perhatian khusus terhadap upah minimum sektoral.
Penentuan upah minimum sektoral diusulkan berdasarkan rekomendasi dewan pengupahan dan harus paling sedikit 5 persen lebih tinggi daripada UMP atau UMK, serta ditinjau setiap tahun.
Sementara itu, struktur dan skala upah tidak hanya mempertimbangkan kemampuan perusahaan dan produktivitas, tetapi juga golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, kinerja dan kompetensi pekerja.
Dalam usulan tersebut, penyusunan struktur dan skala upah juga didasarkan pada upah pokok dan dirundingkan dengan perwakilan pekerja atau serikat pekerja. Bahkan pengusaha diwajibkan menyampaikan laporan keuangan yang diaudit akuntan publik dalam proses perundingan tersebut.
Tuntutan Upah Tidak Dibatasi Kedaluwarsa
Salah satu poin yang cukup menarik dalam matriks perbandingan adalah mengenai tuntutan pembayaran upah.
RUU Pelindungan Kerja yang dibandingkan mengusulkan agar tuntutan pembayaran upah pekerja dan pembayaran lain yang timbul dari hubungan kerja tidak memiliki batas kedaluwarsa.
Sebaliknya, matriks mencatat bahwa dalam UU 13/2003 tuntutan tersebut memiliki batas kedaluwarsa dua tahun, sementara ketentuan tersebut disebut dihapus dalam UU 6/2023.
Jaminan Pesangon Masuk Sistem Jaminan Sosial
Perbedaan lainnya terdapat pada sistem jaminan sosial.
RUU mengusulkan tambahan program Jaminan Pesangon, sehingga hak pekerja tidak hanya mencakup JKN, JKK, JKM, JHT, JP dan JKP, tetapi juga jaminan pesangon.
Dalam rancangan tersebut, pemberi kerja diwajibkan mengikutsertakan pekerjanya dalam program jaminan pesangon dan membayar iurannya.
Apabila manfaat program jaminan pesangon tidak mencukupi kewajiban normatif, pengusaha wajib menanggung kekurangannya. Sebaliknya, apabila manfaat melebihi kewajiban normatif, kelebihan dana dikembalikan kepada pengusaha.
PHK Harus Melalui Proses yang Jelas
Persoalan PHK menjadi bagian penting lainnya.
Dalam matriks perbandingan, RUU mengatur bahwa apabila PHK dilakukan tanpa adanya kesepakatan atau penetapan yang berkekuatan hukum tetap, maka PHK tersebut batal demi hukum.
Selama proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial berlangsung, pemberi kerja dan pekerja tetap diwajibkan menjalankan kewajibannya.
Untuk pekerja yang diskors selama proses PHK, pemberi kerja tetap wajib membayar upah dan hak lainnya yang biasa diterima pekerja.
Ketentuan kompensasi PHK juga mengatur uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sesuai dengan jenis PHK.
Pekerja Informal dan Platform Digital Mulai Mendapat Tempat
RUU yang diusulkan juga mencoba menjangkau kelompok pekerja yang selama ini berada di luar cakupan perlindungan ketenagakerjaan konvensional.
Dalam dokumen tersebut terdapat definisi mengenai pekerja rentan, pekerja sektor informal, pekerja platform digital, pekerja terdampak perubahan iklim, serta pekerja yang terdampak adopsi teknologi atau otomatisasi.
Untuk pekerja sektor informal, rancangan mengusulkan hak atas imbalan yang adil dan layak dengan mempertimbangkan waktu kerja, risiko pekerjaan dan biaya operasional, serta akses jaminan sosial melalui bantuan iuran.
Sementara pekerja platform digital diusulkan mendapatkan hak atas jaminan sosial, penghasilan yang wajar, K3, transparansi dan perubahan algoritma, perlindungan dari pemutusan kemitraan, serta hak menjadi anggota serikat pekerja.
Perlindungan Perempuan dan Penyandang Disabilitas Dipertegas
RUU juga memberikan ruang lebih besar terhadap perlindungan pekerja perempuan dan penyandang disabilitas.
Bagi pekerja perempuan, usulan tersebut mencakup kesempatan yang sama tanpa diskriminasi dalam pengembangan karier, penyediaan ruang dan fasilitas laktasi, kesempatan menyusui selama waktu kerja, kebijakan tanpa toleransi terhadap pelecehan dan kekerasan seksual, serta pemeriksaan kesehatan reproduksi berkala untuk sektor berisiko.
Untuk penyandang disabilitas, perusahaan diusulkan wajib mempekerjakan paling sedikit 1 persen pekerja penyandang disabilitas, sedangkan pemerintah, pemerintah daerah, BUMN dan BUMD paling sedikit 2 persen.
Hak Mogok Kerja Tetap Ditegaskan
Dalam bidang hubungan industrial, hak mogok kerja juga tetap ditempatkan sebagai hak dasar pekerja dan serikat pekerja.
RUU menyatakan mogok kerja dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan dan/atau tidak terpenuhinya hak-hak dasar pekerja akibat kebijakan pemberi kerja, pengusaha maupun pemerintah.
Bahkan, dalam kondisi pekerja melakukan mogok secara sah untuk menuntut hak normatif yang dilanggar pengusaha, rancangan tersebut mengatur hak pekerja untuk mendapatkan upah.
Pengawasan Ketenagakerjaan Juga Diperkuat
Tidak hanya norma hubungan kerja, RUU juga memberikan perhatian terhadap sistem pengawasan ketenagakerjaan.
Salah satu gagasan yang muncul adalah pembentukan Komite Pengawas Ketenagakerjaan di tingkat pusat dan provinsi. Komite tersebut diusulkan beranggotakan unsur pemerintah, serikat pekerja/serikat buruh, organisasi pengusaha serta akademisi yang memiliki kompetensi di bidang ketenagakerjaan.
Komposisinya diusulkan sebanyak 21 orang, terdiri dari enam unsur pemerintah, enam unsur serikat pekerja/serikat buruh, enam unsur organisasi pengusaha dan tiga unsur akademisi.
Membaca Arah Baru Politik Ketenagakerjaan
Jika melihat keseluruhan matriks, RUU Pelindungan Ketenagakerjaan yang diusulkan KB PBI berusaha memperluas cakupan perlindungan dari sekadar hubungan kerja konvensional menuju persoalan dunia kerja yang terus berubah.
Pelatihan, pemagangan, pekerja informal, pekerja platform digital, tenaga kerja asing, PKWT, outsourcing, waktu kerja, upah, jaminan sosial, PKB, mogok kerja dan PHK ditempatkan dalam satu kerangka pengaturan.
Dokumen KB PBI sendiri menyebut sejumlah substansi tersebut sebagai bagian dari perkembangan dan kebutuhan hukum masyarakat, termasuk perlindungan pekerja sektor informal dan platform digital, pembatasan TKA, larangan menahan ijazah, pembatasan PKWT, perlindungan perempuan, penyandang disabilitas, jaminan pesangon dan penguatan pengawasan ketenagakerjaan.
Dengan demikian, perdebatan mengenai RUU ini bukan hanya soal pasal mana yang berubah, tetapi menyangkut pertanyaan lebih besar: sejauh mana negara akan memberikan kepastian dan perlindungan kepada pekerja di tengah perubahan dunia kerja?
Bagi buruh, jawaban atas pertanyaan tersebut akan sangat menentukan apakah undang-undang baru benar-benar menjadi instrumen perlindungan atau sekadar menjadi perubahan regulasi.
Satu hal yang jelas, dari matriks yang diajukan, Koalisi Besar Perjuangan Buruh Indonesia sedang mendorong agar RUU Ketenagakerjaan tidak hanya mengatur bagaimana pekerja bekerja, tetapi juga bagaimana negara memastikan pekerja tetap terlindungi sebelum, selama, dan setelah bekerja.
