Oleh: Imam Iskandar, S.H., M.H.
Sekretaris PD FSP KEP SPSI Provinsi Banten
Lahirnya Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan merupakan momentum penting dalam perjalanan hukum ketenagakerjaan Indonesia. Kehadiran regulasi ini diharapkan mampu membangun kembali keseimbangan hubungan industrial, memperkuat kepastian hukum, serta memastikan pekerja/buruh memperoleh pelindungan yang layak dalam menjalankan pekerjaannya.
Namun, satu hal mendasar harus ditegaskan: pelindungan ketenagakerjaan tidak boleh berhenti sebagai janji normatif yang indah di atas kertas, tetapi kehilangan makna ketika berhadapan dengan realitas hubungan kerja.
Undang-undang ini tidak cukup hanya memuat hak pekerja, larangan bagi pengusaha, kewajiban pemberi kerja, serta ancaman sanksi. Seluruh ketentuan tersebut harus dapat dilaksanakan, dituntut pemenuhannya, dan benar-benar dirasakan manfaatnya oleh pekerja/buruh.
1. Pelindungan Pekerja Harus Menjadi Kenyataan, Bukan Sekadar Pernyataan
Persoalan mendasar dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia selama ini bukan semata-mata ketiadaan norma pelindungan. Berbagai ketentuan mengenai upah, waktu kerja, jaminan sosial, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), pemutusan hubungan kerja (PHK), serta hak berserikat telah dikenal dalam sistem hukum ketenagakerjaan.
Persoalannya terletak pada kesenjangan antara norma hukum dan pelaksanaannya.
Pekerja masih menghadapi ketidakpastian status hubungan kerja, pembayaran hak yang tidak sesuai ketentuan, praktik alih daya yang menimbulkan kerentanan, hingga kesulitan memperoleh keadilan ketika terjadi perselisihan hubungan industrial.
Karena itu, undang-undang yang baru harus menjawab persoalan tersebut secara substantif. Jangan sampai perubahan undang-undang hanya menghasilkan perubahan nomenklatur, sistematika, dan susunan pasal, sementara persoalan mendasar pekerja tetap tidak terselesaikan.
2. Kepastian Hubungan Kerja dan Penghapusan Praktik Eksploitasi
Hubungan kerja harus dibangun berdasarkan kepastian hukum dan keseimbangan kedudukan para pihak. Pekerja bukan sekadar faktor produksi yang dapat dipindahkan, diganti, atau diberhentikan tanpa mempertimbangkan hak dan martabatnya sebagai manusia.
Pengaturan mengenai perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), alih daya, waktu kerja, waktu istirahat, dan PHK harus memberikan batas yang jelas terhadap penggunaan kewenangan pemberi kerja. Fleksibilitas dunia usaha tidak boleh menjadi alasan untuk mengurangi pelindungan dasar pekerja.
Hubungan kerja yang secara formal dibungkus sebagai kemitraan atau bentuk pekerjaan tertentu juga perlu mendapat perhatian agar tidak digunakan untuk menghindari kewajiban pelindungan ketenagakerjaan.
Substansi undang-undang harus mampu membedakan fleksibilitas yang sah dari praktik yang berpotensi menghilangkan hak pekerja.
3. Pengupahan dan Kesejahteraan Tidak Boleh Menjadi Formalitas
Upah bukan sekadar angka dalam perjanjian kerja. Upah merupakan hak pekerja sekaligus sarana untuk mempertahankan kehidupan yang layak.
Oleh sebab itu, pengaturan pengupahan harus memastikan kepastian pembayaran, transparansi komponen upah, kepatuhan terhadap ketentuan upah minimum, dan tersedianya mekanisme penegakan hukum ketika terjadi pelanggaran.
Pekerja tidak boleh terus-menerus ditempatkan dalam posisi harus menerima ketentuan pengupahan secara sepihak karena ketergantungannya terhadap pekerjaan.
Negara harus memastikan bahwa prinsip penghidupan yang layak bagi kemanusiaan tidak hanya menjadi rumusan konstitusional, tetapi juga menjadi ukuran nyata dalam kebijakan pengupahan.
4. Pengawasan Ketenagakerjaan Harus Memiliki Daya Paksa
Undang-undang yang baik akan kehilangan efektivitas apabila tidak didukung pengawasan yang kuat. Larangan melakukan pelanggaran ketenagakerjaan tidak akan berarti apabila pelanggaran terus berlangsung tanpa pemeriksaan, tindakan korektif, dan penerapan sanksi yang proporsional.
Pengawasan ketenagakerjaan harus didukung jumlah pengawas yang memadai, kompetensi profesional, independensi, akses terhadap informasi, serta kewenangan untuk memastikan perusahaan melaksanakan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Pengawasan juga tidak boleh hanya menunggu pengaduan pekerja. Negara harus hadir secara aktif untuk mengidentifikasi dan mencegah pelanggaran.
Pekerja harus memperoleh jaminan bahwa pengaduan atau perjuangan untuk mendapatkan haknya tidak justru mengakibatkan intimidasi, diskriminasi, maupun tindakan balasan dari pemberi kerja.
5. Hak Berserikat dan Perundingan Kolektif Harus Dilindungi
Salah satu unsur penting dalam menciptakan hubungan industrial yang demokratis adalah pengakuan terhadap kebebasan berserikat.
Serikat pekerja/serikat buruh merupakan instrumen penting untuk memperjuangkan kepentingan kolektif pekerja, membangun dialog sosial, dan menciptakan keseimbangan dalam hubungan industrial.
Oleh karena itu, hak berserikat tidak boleh hanya diakui secara formal. Undang-undang harus menjamin bahwa pekerja dapat membentuk, menjadi anggota, dan menjalankan aktivitas organisasi serikat pekerja tanpa tekanan maupun diskriminasi.
Perundingan kolektif juga harus ditempatkan sebagai mekanisme penting dalam menentukan syarat dan kondisi kerja yang adil.
Tanpa kebebasan berserikat yang efektif, keseimbangan hubungan industrial akan sulit diwujudkan.
6. Pelindungan Kelompok Pekerja Rentan Harus Terukur
Pelindungan bagi pekerja perempuan, penyandang disabilitas, pekerja informal, pekerja dengan pola kerja fleksibel, serta kelompok pekerja rentan lainnya harus mendapat perhatian khusus. Pengakuan terhadap hak-hak mereka harus disertai mekanisme pelaksanaan yang jelas.
Pelindungan bagi pekerja perempuan, misalnya, tidak cukup hanya berupa pencantuman hak cuti melahirkan dan pelindungan kesehatan reproduksi. Harus ada kepastian bahwa hak tersebut benar-benar dapat digunakan tanpa ancaman kehilangan pekerjaan maupun pengurangan hak normatif.
Demikian pula, pelindungan bagi pekerja informal dan pekerja dalam pola kerja baru harus mampu menjangkau perubahan struktur ekonomi serta perkembangan teknologi digital.
Tidak boleh ada pekerja yang kehilangan pelindungan hukum hanya karena bentuk pekerjaannya berbeda dari pola hubungan kerja konvensional.
7. Penyelesaian Perselisihan Harus Memberikan Keadilan yang Dapat Diakses
Hak pekerja akan kehilangan makna apabila mekanisme untuk memperjuangkannya terlalu rumit, mahal, berlarut-larut, atau tidak memberikan kepastian penyelesaian.
Karena itu, penyelesaian perselisihan hubungan industrial harus mengedepankan kemudahan akses, kepastian waktu, independensi, dan keadilan substantif.
Pekerja yang memperjuangkan haknya tidak boleh dibebani prosedur yang secara praktis membuat mereka menyerah sebelum memperoleh keadilan.
Negara harus memastikan bahwa mekanisme penyelesaian perselisihan benar-benar dapat diakses oleh seluruh pekerja, termasuk mereka yang memiliki keterbatasan ekonomi dan posisi tawar yang lemah.
8. Jangan Biarkan Undang-Undang Menjadi Ilusi Pelindungan
Keberhasilan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan tidak dapat diukur hanya dari banyaknya pasal, luasnya materi muatan, atau tingginya harapan yang disampaikan ketika undang-undang disahkan.
Keberhasilannya harus diukur berdasarkan perubahan nyata dalam kehidupan pekerja:
- Apakah pekerja memperoleh upah sesuai ketentuan?
- Apakah hubungan kerja menjadi lebih pasti?
- Apakah praktik pelanggaran hak pekerja dapat dicegah?
- Apakah pengawasan berjalan efektif?
- Apakah pekerja dapat berserikat tanpa intimidasi?
- Apakah korban PHK memperoleh haknya?
- Apakah pekerja rentan benar-benar mendapatkan perlindungan?
Pertanyaan-pertanyaan tersebut harus menjadi tolok ukur dalam mengevaluasi pelaksanaan undang-undang.
Pemerintah, DPR, pengusaha, dan serikat pekerja/serikat buruh memiliki tanggung jawab masing-masing untuk memastikan bahwa substansi pelindungan tidak berhenti pada dokumen hukum.
Peraturan pelaksanaan juga harus disusun secara konsisten dengan tujuan pelindungan, tidak mengurangi hak yang telah dijamin undang-undang, serta membuka ruang partisipasi pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh.
Penutup
Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan harus menjadi instrumen untuk memperkuat martabat manusia dalam hubungan kerja, bukan sekadar instrumen administratif untuk mengatur pasar tenaga kerja.
Kepentingan dunia usaha dan pertumbuhan ekonomi memang penting. Namun, keberlanjutan usaha tidak seharusnya dibangun dengan mengorbankan hak dasar dan kesejahteraan pekerja.
Pelindungan pekerja bukanlah hambatan bagi pembangunan ekonomi. Pekerja yang terlindungi, sejahtera, dan memiliki kepastian hukum justru merupakan fondasi penting bagi produktivitas dan keberlanjutan dunia usaha.
Oleh karena itu, substansi Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan tidak boleh hanya menjadi ilusi. Pelindungan harus diwujudkan melalui norma yang tegas, kebijakan yang konsisten, pengawasan yang efektif, penegakan hukum yang berkeadilan, dan pemenuhan hak pekerja secara nyata.
Sebab, ukuran sesungguhnya dari sebuah undang-undang pelindungan bukanlah seberapa indah negara merumuskan hak pekerja, melainkan seberapa nyata negara memastikan hak tersebut benar-benar terpenuhi.
