Oleh: Imam Iskandar, S.H., M.H.
Sekretaris PD FSP KEP SPSI Provinsi Banten
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dengan pengusaha.
PHK bukanlah perkara sederhana. Bagi pengusaha, PHK dapat menjadi bagian dari keputusan bisnis dalam menghadapi kondisi tertentu. Namun bagi pekerja/buruh, PHK menyangkut keberlangsungan hidup, pendapatan keluarga, masa depan anak, hingga kepastian sosial.
Karena itu, baik pengusaha, serikat pekerja, maupun pemerintah seharusnya memiliki kepentingan yang sama: mengusahakan agar PHK tidak terjadi apabila masih tersedia alternatif untuk mempertahankan hubungan kerja.
Dalam upaya mencegah PHK, seluruh pihak perlu mengedepankan langkah-langkah yang memungkinkan perusahaan tetap berjalan dan pekerja tetap bekerja. PHK semestinya bukan menjadi pilihan pertama, melainkan jalan terakhir setelah berbagai alternatif telah ditempuh.
Menariknya, terdapat ketentuan baru yang diusulkan dalam RUU Perlindungan Ketenagakerjaan mengenai tahapan upaya pencegahan PHK. Ketentuan ini sebelumnya tidak diatur secara rinci baik dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan maupun Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.
Dalam Pasal 195 ayat (2) RUU Perlindungan Ketenagakerjaan, disebutkan bahwa:
“Upaya pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja dilakukan melalui tahapan sebagai berikut:”
a. mengurangi kerja lembur pada hari libur;
b. mengurangi kerja lembur harian;
c. mengurangi jumlah shift;
d. mengurangi jam kerja atau hari kerja;
e. tidak memperpanjang pekerja/buruh dengan status perjanjian kerja waktu tertentu yang telah berakhir;
f. tidak mengganti pekerja/buruh yang memasuki usia pensiun;
g. menyesuaikan upah dan/atau fasilitas bagi pekerja di tingkat manajerial;
h. merumahkan pekerja/buruh dengan status perjanjian kerja waktu tidak tertentu secara sementara atau bergiliran;
i. menawarkan program pensiun dini sukarela; dan
j. menawarkan program pensiun bagi pekerja/buruh yang telah memenuhi persyaratan.
Sepuluh tahapan tersebut menunjukkan adanya gagasan bahwa PHK tidak boleh dilakukan secara tergesa-gesa. Sebelum sampai pada keputusan PHK, terdapat sejumlah alternatif yang dapat ditempuh untuk menjaga keberlangsungan hubungan kerja.
Harapan di Antara Substantif dan Implementatif
Secara sederhana, substantif berkaitan dengan isi, norma, atau gagasan yang dirumuskan dalam sebuah aturan. Sementara implementatif berkaitan dengan bagaimana aturan tersebut benar-benar dilaksanakan dalam praktik.
Sebuah aturan yang baik secara substantif tidak akan memberikan perubahan berarti apabila tidak disertai dengan implementasi yang jelas, konsisten, dan dapat diawasi.
Dalam konteks pencegahan PHK, RUU Perlindungan Ketenagakerjaan mencoba menempatkan PHK sebagai langkah paling akhir, bukan sebagai solusi instan untuk menekan biaya perusahaan.
Gagasan tersebut patut diapresiasi karena memberikan ruang yang lebih besar bagi pekerja/buruh, pengusaha, dan serikat pekerja untuk mencari jalan keluar sebelum hubungan kerja benar-benar diakhiri.
Secara substantif, Pasal 195 ayat (2) memberikan harapan akan adanya perlindungan yang lebih afirmatif bagi pekerja/buruh. Pekerja tidak lagi semata-mata berhadapan dengan ancaman PHK secara tiba-tiba, karena terdapat sejumlah alternatif yang seharusnya dipertimbangkan terlebih dahulu.
Namun pertanyaan besarnya adalah: seberapa implementatif ketentuan tersebut nantinya?
Di sinilah persoalannya.
Sebab, dalam praktik ketenagakerjaan, sering kali terdapat jarak antara apa yang tertulis dalam regulasi dengan apa yang terjadi di lapangan. Norma yang terlihat baik di atas kertas belum tentu menghasilkan perlindungan yang baik apabila mekanisme pelaksanaannya lemah.
Apakah sepuluh tahapan pencegahan PHK tersebut benar-benar akan dilaksanakan oleh pengusaha?
Apakah serikat pekerja akan benar-benar dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan?
Apakah pemerintah akan melakukan pembinaan dan pengawasan secara efektif?
Ataukah ketentuan tersebut hanya akan menjadi sebuah norma yang terlihat baik secara substantif, tetapi dalam implementasinya tetap membuka ruang terjadinya penyimpangan?
Pertanyaan-pertanyaan tersebut penting untuk dijawab sejak awal.
Sebab, perlindungan pekerja tidak cukup hanya dengan menghadirkan norma. Perlindungan membutuhkan mekanisme pelaksanaan, pengawasan, dan keberanian untuk menegakkan aturan.
PHK Harus Benar-Benar Menjadi Jalan Terakhir
Pada akhirnya, keberhasilan pengaturan pencegahan PHK tidak hanya ditentukan oleh seberapa lengkap norma yang dibuat, tetapi juga oleh kemauan para pihak untuk menjalankannya.
Pengusaha memiliki tanggung jawab untuk menjaga keberlangsungan usaha sekaligus mempertimbangkan keberlangsungan hidup pekerja. Serikat pekerja memiliki peran untuk memastikan kepentingan dan hak pekerja tetap terlindungi melalui dialog dan perundingan. Sementara pemerintah memiliki tanggung jawab untuk melakukan pembinaan, pengawasan, dan memastikan ketentuan hukum benar-benar dijalankan.
Karena itu, ketentuan mengenai pencegahan PHK harus dipandang bukan sebagai upaya menghambat dunia usaha, melainkan sebagai mekanisme untuk mencari solusi sebelum hubungan kerja harus diakhiri.
Keberlangsungan perusahaan dan perlindungan pekerja bukan dua hal yang harus selalu dipertentangkan. Justru keduanya harus ditempatkan sebagai kepentingan yang saling berkaitan.
Perusahaan yang sehat membutuhkan pekerja yang terlindungi. Sebaliknya, pekerja membutuhkan perusahaan yang berkelanjutan agar dapat terus bekerja.
Kesimpulan
Secara substantif, aturan mengenai upaya pencegahan PHK dalam RUU Perlindungan Ketenagakerjaan memberikan harapan karena menghadirkan sejumlah alternatif sebelum PHK dilakukan. Ketentuan tersebut diharapkan mampu memberikan kepastian hukum, keadilan, dan perlindungan yang lebih baik bagi pekerja sekaligus tetap mempertimbangkan keberlangsungan usaha.
Namun secara implementatif, keberadaan norma saja belum cukup.
Pengusaha, serikat pekerja, dan pemerintah harus benar-benar menjalankan perannya masing-masing. Pengusaha dan serikat pekerja perlu aktif mencari solusi melalui dialog dan perundingan, sedangkan pemerintah harus memastikan pembinaan dan pengawasan berjalan secara efektif.
Dengan demikian, sepuluh tahapan pencegahan PHK tidak berhenti sebagai daftar yang tertulis dalam undang-undang, tetapi benar-benar menjadi mekanisme nyata untuk mempertahankan hubungan kerja.
Sebab pada akhirnya, tujuan utama dari perlindungan ketenagakerjaan bukanlah mempermudah PHK, melainkan memastikan bahwa PHK benar-benar menjadi pilihan terakhir setelah seluruh upaya untuk mempertahankan pekerjaan telah dilakukan.
