Oleh karena itu, persoalan ketenagakerjaan hari ini tidak lagi cukup dibaca hanya sebatas hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha. Yang sedang terjadi sesungguhnya adalah pertarungan besar mengenai arah hubungan industrial Indonesia: apakah akan dibangun di atas prinsip perlindungan kerja dan keadilan sosial, atau justru semakin bergerak menuju fleksibilitas tenaga kerja tanpa batas yang dibungkus istilah efisiensi bisnis.
Beberapa hari lalu saya berkesempatan berdiskusi bersama tim perunding PKB dari unsur serikat pekerja dan pengusaha di salah satu perusahaan migas. Dari diskusi tersebut, ada satu kesan kuat yang muncul: regulasi ketenagakerjaan kita sedang berada di fase transisi yang sangat menentukan.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2024 sebenarnya membuka ruang koreksi terhadap berbagai problem ketenagakerjaan pasca lahirnya rezim Cipta Kerja. Namun pada saat yang sama, lahir pula pertanyaan baru yang jauh lebih mendasar: sejauh mana negara benar-benar ingin membatasi praktik fleksibilisasi tenaga kerja yang selama ini terus meluas melalui skema alih daya?
Alih Daya dan Kaburnya Batas Pekerjaan Penunjang
Dalam regulasi terbaru muncul frasa “layanan penunjang operasional” sebagai bagian dari pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Di atas kertas mungkin terlihat sederhana. Namun dalam praktik, frasa seperti ini justru sangat problematik karena membuka ruang tafsir yang luas.
Persoalannya bukan sekadar soal bahasa hukum. Persoalannya adalah: siapa yang menentukan suatu pekerjaan itu inti atau penunjang?
Di banyak sektor strategis, termasuk migas dan ketenagalistrikan, praktik yang terjadi selama ini justru memperlihatkan bahwa pekerjaan yang sangat vital bagi operasional perusahaan perlahan dialihkan kepada perusahaan outsourcing.
Padahal dalam sektor ketenagalistrikan, Mahkamah Konstitusi berkali-kali menegaskan bahwa pembangkitan, transmisi, distribusi, hingga penjualan tenaga listrik merupakan satu kesatuan sistem yang tidak dapat dipisahkan. Ironisnya, di sisi lain regulasi juga tetap membuka ruang adanya jasa penunjang di sektor tersebut.
Lalu muncul pertanyaan yang sangat mendasar:
apakah pengoperasian dan pemeliharaan instalasi tenaga listrik benar-benar dapat disebut pekerjaan penunjang?
Kalau pekerjaan yang menentukan nyala atau padamnya listrik nasional masih dianggap “penunjang”, maka sesungguhnya batas antara pekerjaan inti dan pekerjaan penunjang sudah menjadi sangat kabur.
Hal yang sama juga mulai terasa di sektor migas.
Jangan sampai istilah “penunjang operasional” akhirnya berubah menjadi pintu masuk legalisasi outsourcing tanpa batas.
Negara Semakin Menjauh dari Konsep Perlindungan?
Dulu, UU Nomor 13 Tahun 2003 masih memberikan konsekuensi hukum yang cukup tegas. Jika syarat outsourcing dilanggar, hubungan kerja dapat beralih kepada perusahaan pemberi pekerjaan.
Namun pasca rezim Cipta Kerja, ketentuan semacam itu perlahan menghilang.
UU 6 Tahun 2023, PP 35 Tahun 2021, hingga Permenaker terbaru tampak lebih menekankan aspek administratif perizinan dibanding perlindungan substantif hubungan kerja.
Akibatnya, muncul pertanyaan serius:
jika perusahaan alih daya hanya sebatas pemegang izin usaha, sementara kendali sesungguhnya berada pada perusahaan pengguna, lalu siapa yang sesungguhnya bertanggung jawab terhadap pekerja?
Hubungan kerja menjadi semakin kompleks, tetapi perlindungan hukumnya justru semakin kabur.
Dalam banyak kasus, pekerja akhirnya berada di wilayah abu-abu: bekerja untuk kepentingan perusahaan utama, tetapi secara hukum hanya diakui sebagai pekerja perusahaan vendor.
Inilah problem terbesar fleksibilisasi tenaga kerja modern: tanggung jawab kerja dipisahkan dari manfaat ekonomi kerja.
PKB Tidak Boleh Tunduk pada Sentralisasi Holding
Persoalan lain yang juga menarik adalah mengenai independensi PKB dalam struktur holding dan subholding.
Hari ini mulai muncul kecenderungan adanya standarisasi kebijakan ketenagakerjaan dari perusahaan induk terhadap anak perusahaan, termasuk dalam praktik perundingan PKB.
Padahal secara prinsip, PKB adalah hasil kesepakatan antara serikat pekerja dan pengusaha dalam entitas perusahaan masing-masing.
Artinya, PKB bukan produk instruksi sepihak holding.
Kalau manfaat dalam PKB anak perusahaan dikurangi hanya karena adanya surat edaran holding, maka sesungguhnya yang sedang dilemahkan bukan hanya substansi PKB, tetapi juga prinsip kebebasan berunding itu sendiri.
Hubungan industrial tidak boleh berubah menjadi sistem komando korporasi yang mematikan ruang tawar pekerja di level perusahaan.
Kalau pun memang ada keinginan standarisasi, maka jalannya tetap harus melalui perundingan dan kesepakatan bersama, bukan sekadar instruksi administratif.
Menjelang Lahirnya Rezim Ketenagakerjaan Baru
Putusan MK 168/2024 memberi waktu dua tahun bagi pembentuk undang-undang untuk melakukan penyesuaian regulasi.
Artinya, Indonesia kemungkinan besar sedang menuju fase lahirnya rezim ketenagakerjaan baru.
Pertanyaannya tinggal satu:
apakah regulasi baru nanti akan benar-benar memperkuat perlindungan pekerja, atau justru hanya memperhalus wajah lama fleksibilisasi tenaga kerja?
Karena faktanya, banyak regulasi ketenagakerjaan modern hari ini terlihat progresif di atas kertas, tetapi dalam praktik justru memperluas ketidakpastian kerja.
Di tengah situasi seperti ini, PKB menjadi semakin penting.
PKB bukan sekadar dokumen administratif hubungan industrial. PKB adalah instrumen perlindungan yang lahir dari hasil perjuangan dan perundingan kolektif pekerja.
Karena itu:
- perusahaan yang sudah memiliki PKB harus terus meningkatkan kualitasnya;
- perusahaan yang masih menggunakan Peraturan Perusahaan tetapi sudah memiliki serikat pekerja seharusnya segera membentuk PKB;
- dan bagi tempat kerja yang bahkan belum memiliki serikat pekerja, pertanyaannya sederhana:
siapa yang akan memperjuangkan hak-hak pekerjanya jika bukan pekerja itu sendiri?
Olahan dari catatan Ari Lazuardi
